36協定の上限（月45時間）を超過した場合どうなる？
目次
会社が従業員に残業や休日出勤をさせるためには、原則として、労使間で36協定を締結し、管轄の労基署に届出をしなければなりません。
ただ、36協定にも上限があるため、何時間でも残業させることができるというわけではありません。
では、36協定の上限を超えてしまった場合、会社はどうなるのでしょうか。
今回は、36協定の上限を超えてしまった場合の罰則や、超えないようにするための対策、超えた場合の対処法について解説をしたいと思います。
36協定とは？
そもそも36協定とは何なのか、もう一度おさらいしましょう。
労働基準法では、従業員の労働時間について、原則1日8時間、週40時間以内、かつ休日は少なくとも週1回取るよう定められています。
この1日8時間・週40時間という労働時間の上限を法定労働時間、週1日の休みを法定休日といいます。
この法定労働時間を超えて、労働者に仕事をさせる場合や、法定休日に労働させる場合、労働者と使用者との間で協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なくてはなりません。
これを労使協定といいます。
この労使協定は労働基準法第36条に基づくため、通称「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
36協定は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そのような労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者と、書面によって締結しなくてはなりません。
なお、「労働者の過半数」というのは、正社員だけでなく、アルバイト・パート従業員など名称を問わず、その事業所で働くすべての労働者のことをいうので注意が必要です。
36協定の上限は？
36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて残業などを命じることができます。
ただ、36協定があれば何時間でも働かせてよいというわけではありません。
原則として月45時間、年360時間という限度基準が設けられており、限度基準を超えて残業等を命じることは、36協定があったとしても許されません。
特別条項付き36協定で延長が可能
36協定を締結した場合でも、原則として、月45時間・年360時間を超えて労働を命じることはできません。
ただ、臨時で特別な事情がある場合に限り、使用者は「特別条項付き36協定」を結ぶことで、通常の36協定の時間限度を延長することができます。
以前はこの特別条項を設けることで、上限なく時間外労働を行わせることが可能でした。
しかし、2019年4月の法改正により、特別条項があった場合でも、「年720時間以内」「単月100時間未満（法定休日労働を含む）」「複数月80時間以内（法定休日労働を含む）」という上限が設けられました。
この上限を超えて時間外労働を命じた場合、罰則の対象になるので注意しましょう。
ただし、自動車の運転業務や建設業務など、一部の業種については適用除外とされており、2024年4月を目途に適用される予定です。
36協定の上限を超えた場合の罰則
36協定の上限に違反した場合、労働基準法違反となり、「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」という罰則が科せられます。
30万以下の罰金と聞くと、「そこまで高くないな」と思ってしまうかもしれませんが、罰金以上に企業のブランドイメージを著しく損ねるリスクがあることを忘れてはなりません。
さらに重要なのは、罰則の対象は、上限を超えて働いた労働者ではなく、使用者であることです。
人事や総務の担当者が労働時間を管理しているケースが多いと思いますが、違反が発覚した場合、会社だけでなく、残業を命じた責任者・担当者も処罰される可能性があります。
また、36協定および労働基準法に違反してしまった場合、労働基準監督署から行政指導や是正勧告を受ける可能性もあります。
上限を超えないようにするには
36協定の上限を超えた場合、会社は法律違反で処罰される可能性があります。
では、36協定の上限を超えないようにするには、どうすればよいのでしょうか。
①36協定の更新手続きの日程を年間スケジュールに予め組み込んでおく
36協定の一般的な有効期間は1年間であるため、ほとんどの会社は最低でも1年に一度は36協定を締結しなくてはなりません。
頻繁に発生する手続きではないことから、既に失効して数年経ってしまっている、というケースがよく見受けられます。
また、36協定は労働基準監督署への届け出をもって初めて有効となります。
締結日と届出日が開いてしまうと、締結してもしばらく効力が発生していない状態が続くことになります。
そのため、締結と届出の予定を事前に定め、会社の年間スケジュールに組み込んで忘れないようにしておくとよいでしょう。
②労働者と使用者双方が時間外労働、休日労働の状況を常に確認できる環境にする。
36協定の違反をしないためには、会社が労働者の労働時間を管理・把握しておくことは必要不可欠です。
ただ、それだけでなく、労働者自身にも自分の労働時間を把握してもらい、上限を超えないよう注意してもらうのも有効です。
例えば、
- 勤怠管理システムを活用する。
- 一定時間、時間外労働をおこなった従業員に、上限を超えないようメールや口頭で注意を促す。
など、社内で様々な工夫をしてみましょう。
36協定違反にならないための対処法
36協定の時間上限を超えないよう、各企業では以下のような取組みが行われています。
- 20時以降の残業を原則禁止するとともに、始業時間を朝6時にすることで時間外労働が減少させる
- 業務の短縮のため、アウトソースの活用や専用ツールの導入を始めた（シフト作成の電子化など）
- 業務効率向上のため、アルバイト・パートタイム従業員の習熟度の定期チェック
また、ノー残業デーやノー残業ウィークなどの導入、業務プロセスの見直しなど、全国の事業者間で時間外労働削減の動きが高まってきています。
まとめ
36協定の上限（月45時間）を超過した場合、労働基準法違反として処罰される可能性があります。
この場合の罰則は「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」となっており、対象は会社だけでなく、残業や休日出勤を命じた責任者も含まれます。
また、管轄の労働基準監督署から行政指導や是正勧告などを受ける可能性もあります。
さらに、社名を公表されるおそれもあり、社会的な信用を損なうリスクもあります。
このように、36協定の上限超過に対しては、企業にとって重大な損失につながる可能性があるので、上限についてしっかり把握し、違反しないよう運用しましょう。
36協定についてのご質問やご相談は、是非SATO社会保険労務士法人へお問合せ下さい。
