2023年4月から中小企業は60時間越え割増賃金が50%以上に引き上げ
目次
現在、大企業では月60時間を超える時間外労働に対して、50％以上の割増賃金の支払いが義務付けられています。
そして、2023年（令和5年）4月からは、中小企業においてもこのルールが適用されるようになります。
割増賃金率の引き上げは、事業者によっては大きな負担になるため、担当者はなるべく早めに準備をする必要があります。
そこで今回は、割増賃金率の引き上げが具体的にいつからなのか、割増賃金額はどのように算定するのか、など担当者が押さえておくべきポイントについて解説をします。
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中小企業の割増賃金率引き上げは2023年4月1日から
事業者は従業員の時間外労働に対して、25％以上の割増賃金を支払わなくてはなりません。
時間外労働とは、法定労働時間（1日8時間・1週40時間）を超える労働時間のことをいいます。
また、従業員の時間外労働が1か月に60時間を超える部分については、50％以上の割増賃金の支払いが法令上義務付けられています。
ただ、現在（2022年12月）の制度では、50％以上の割増賃金を支払わなければならないのは大企業に限られており、中小企業については25％以上の割増賃金でよいとされています。
これは、中小企業については、法令上50％以上の割増賃金の支払い義務に関する猶予規定が設けられているためです。
ただ、労働基準法が改正され、2023年4月1日にこの猶予規定が削除されます。
そのため、2023年4月1日以降は、中小企業も大企業と同じように、月60時間越えの時間外労働については、50％以上の割増賃金の支払いが必要になるのです。
中小企業の範囲
今回の法改正によって、2023年4月から割増賃金率が引き上げられるのは、中小企業です。
中小企業の範囲については、業種・資本金等・労働者数によって異なります。
具体的には、各業種において、下記の①または②を満たす場合は中小企業にあたります。
| 業種 | ①資本金の額 または出資総額 | ②常時使用する労働者数 | |
|---|---|---|---|
| 小売業 | 5,000万円以下 | または | 50人以下 |
| サービス業 | 5,000万円以下 | または | 100人以下 |
| 卸売業 | 1億円以下 | または | 100人以下 |
| 上記以外の業種 | 3億円以下 | または | 300人以下 |
深夜時間の割増賃金率も引き上げ
今回の改正にともない、深夜時間の割増賃金率も引き上げられます。
現在、大企業では、月60時間を超える時間外労働を深夜の時間帯に行わせた場合、75％（深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率50％）以上の支払が義務付けられています。
しかし、この規定についても、2023年4月まで中小企業への適用が猶予されており、中小企業は50％（深夜割増賃金率25％＋時間外割増賃金率25％）以上の割増賃金率となっています。
ただし、今回の改正により、深夜時間の割増賃金率も引き上げられるため、中小企業についても大企業と同じく75％以上の支払が必要になります。
法定休日は60時間に含みません
2023年4月から、月60時間を超えた時間外労働に対しては、中小企業も50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
この月60時間の算定ですが、法定休日に行った労働は含まれないので注意しましょう。
労働基準法では、原則として企業は労働者に、少なくとも毎週1回の休日を与えなければならないとされており、この休日のことを法定休日といいます。
例えば、法定休日を日曜日としている企業の場合、日曜日に労働者が休日労働をした場合でも、この労働については、月60時間の算定には含まれません。
時間外労働が月60時間を超えた場合は代替休暇の付与が可能
中小企業の事業主は、2023年4月から、月60時間を超えて時間外労働を行った労働者に対して50％以上の割増賃金を支払う必要があります。
ただ、事業主は月60時間を超えて時間外労働を行った労働者に対して、割増賃金の引き上げ分の支払いに代えて、有給の休暇（代替休暇）を与えることが可能です。
注意が必要なのは、月60時間を超えた時間外労働に対する割増賃金の50％が代替休暇の対象になるのではなく、今回引き上げとなった25％が代替休暇の対象になるという点です。
代替休暇の時間数は次の計算式で算出します。
- 代替休暇の時間数＝（1か月の時間外労働ー60）×換算率
- 換算率＝代替休暇を取得した場合の割増賃金率と取得しなかった場合の割増賃金率との差
具体的に換算率を何％にするかなどの詳細については、下記のとおり労使協定で決定をします。
代替休暇制度には労使協定が必要
代替休暇制度を導入するためには、事業主と過半数組合、もしくは労働者代表者との間で、労使協定を締結する必要があります。
労使協定では、主に次の内容について定める必要があります。
- 代替休暇の時間数の具体的な算定方法（換算率など）
- 代替休暇の単位
- 代替休暇の期間
- 代替休暇の取得日の決定方法
この労使協定を締結したとしても、労働者の代替休暇が義務付けられるものではありません。
代替休暇の制度は、労働者を長時間労働の危険から保護し健康を確保するためのものです。
労使協定を締結したとしても、代替休暇を利用するかどうかは、労働者の意思にゆだねられているという点に注意が必要です。
まとめ
労働基準法の改正により、2023年4月1日から、中小企業でも月60時間超えの時間外労働に対しては50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
企業側としては、労働者の時間外労働時間の把握や、給与規定の改定などの必要があります。
また、人件費を抑制するためには、60時間を超える残業を削減するための業務フローの見直しなども必要になります。
担当者としては、なるべく早めに準備にとりかかるようにしましょう。
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