労働条件の明示義務が変わります｜2024年4月の変更点や明示事項を解説
目次
「労働基準法施行規則」と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の改正に伴い、2024年４月１日から労働条件の明示義務に変更があります。
日本が現在取り組んでいる働き方改革の一環として、正社員と非正規雇用の格差是正が挙げられます。
この格差是正には、正社員と非正規雇用の働き方の差を縮小し、労働者と企業が双方に受け入れられる多様な働き方を実現する必要があります。
そうした働き方の一つとして、職務、勤務地、労働時間を限定した「多様な正社員」の普及は重要視されています。
また、5年以上前から施行された「無期転換ルール」により、有期契約労働者が無期契約に転換する機会が増えています。
2024年４月１日からの労働条件の明示義務の変更には、「無期転換ルール」なども関連しています。
これらを総合的に把握しながら、労働条件の明示義務の変更について詳しく解説していきます。
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労働条件の明示義務について
労働基準法15条1項によれば「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければならない」と定められています。
このため、使用者である企業は、労働者を雇用する際、賃金、労働時間、休日など一定の労働条件を労働条件通知書や雇用契約書によって明示する義務が生じます。
この明示は事実と異なる情報を含んではならず、もしも明示された条件が事実と異なる場合、労働者は契約を即座に解除できる権利があることも、労働基準法にて定められています。
労働条件の明示事項については、労働基準法施行規則第5条において定められており、『絶対的明示事項』と『相対的明示事項』に分けられます。
絶対的明示事項
- 労働契約の期間に関する事項
- 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
- 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
- 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
- 賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
絶対的明示事項は法律上、必ず明示しなければならない内容です。
これらの事項を明示する方法は、“昇給に関する事項”を除いて、労働者に対して書面にて交付することとされています。
ただし、当該労働者が希望した場合のみ、FAXや電子メールなどでの明示も可能とされています。
相対的明示事項
- 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
- 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全及び衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁に関する事項
- 休職に関する事項
相対的明示事項は、上記の内容について企業が定めている場合、明示しなければならない内容です。
これらの事項を明示する方法については、書面での明示は義務付けられていませんが、労使間トラブルを未然に防ぐためには、書面などでの明示が望ましいです。
2024年4月から何が変わる？労働条件の明示義務
法改正により、2024年4月1日から労働条件の明示義務について、次の4点が新たに追加されます。
出典；厚生労働省HP パンフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」001156050.pdf (mhlw.go.jp)
1．就業場所・業務の変更の範囲
現行法では、「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」が絶対的明示事項に定められています。
これに加え2024年4月1日からは、「変更の範囲」つまり将来の変更が予測される変わり得る就業場所や業務内容も明示する必要が生じます。
具体的には、配置転換や人事異動、昇進や昇給などのタイミングで発生するかもしれない変更の範囲を含みます。
これらの明示は、労働契約の締結時と有期労働契約の更新時に行われる必要があります。
この改正により、労働者は雇用契約時から将来の変更に備えることができ、透明性が向上します。
なお、企業が事業拡大や経営方針の変動により、就業場所や業務内容を特定することが難しい場合、未来の変更の可能性を考慮して“企業の定める就業場所”や“企業が指示する業務内容に従事する”という形で明示することも許可されています。
2．更新上限の有無と内容
現行法では、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」として、「契約の期間」「契約更新の有無」「契約を更新する判断基準」を明示する必要があります。
しかし、2024年4月1日からは、この明示事項に加えて「更新上限の有無とその内容」を、有期契約労働者との契約締結時および契約の更新時に明示することが新たに義務づけられます。
これは、具体的な上限（例: 「更新5回まで」「契約期間通算5年」）以後に、契約を更新しないルールがあるか否かを明示するものです。
また、新たに上限を設ける場合や短縮する場合は、その理由を労働者本人に説明することが求められます。
この改正により、契約締結時（更新時）に更新上限の有無と内容を事前に明示することで、認識の相違による労使間トラブルを未然に防ぐことが可能となります。
透明性の向上を図り、企業と労働者との信頼関係をこれまで以上に構築する契機となります。
3．無期転換申込機会
無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との間で有期労働契約が5年を超えて更新された場合、有期契約労働者に無期転換を申し込む権利が生じ、申し込みにより無期労働契約に転換される仕組みです。
使用者はこの申し出を断ることはできず、無期労働契約に転換することが法により定められています。
現行法では、労働者に対して「無期転換申込権」の有無について、使用者が周知または告知する義務はありませんでした。
しかし2024年4月1日からは、「無期転換申込権」が発生する有期契約労働者に対し、契約更新のタイミングごとに無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）を明示する必要が生じます。
なお、申し込みがなくても有期労働契約を更新した場合、その後の更新ごとに「無期転換申込機会」の明示が必要とされます。
この改正により、使用者から労働者への明確な情報提供が行われ、これまでの認知度の低さによるトラブルを未然に防ぎ、労使の円滑なコミュニケーションを促進します。
4．無期転換後の労働条件
2024年4月1日以降、「無期転換申込権」が発生する有期契約労働者の契約更新のタイミングごとに、無期転換後の労働条件を明示することが法的に義務づけられます。
この労働条件については、申込権が生じる契約更新時と、無期労働契約成立時の両方で明示しなければなりません。
明示する無期転換後の労働条件は、原則として（別段の定めがない限り）無期転換前と同一の労働条件が適用されます。
そのため、職務の変更がないにも関わらず、労働条件を以前よりも低下させることは避けるべきとされています。
なお、「無期転換申込権」が発生する契約更新ごとに、有期契約労働者に対して、無期転換後の労働条件（賃金など）を決定する際、「同一労働同一賃金」の原則に基づき、他の通常の労働者（正社員や無期雇用フルタイム労働者など）とのバランスを考慮した事項について説明することが求められます。
具体的には業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲などが含まれます。
厚生労働省のHPに掲載されているパンフレットには、『無期転換に関する明示のタイミングと記載例』が掲載されています。
契約期間１年の有期労働契約や契約期間3年の有期労働契約の例が掲載されていますので、ぜひ参考になさってください。
参考：厚生労働省HP パンフレット「2024年4月からの労働条件明示のルール変更 備えは大丈夫ですか？」001156048.pdf (mhlw.go.jp)
実務担当者が注意すること
2024年4月1日から、企業の人事担当者や実務担当者は、従来の明示義務に加え、契約締結や契約更新時に新たに追加となった４つの改正点に迅速に対応する必要があります。
特に、現在有期労働契約で働いている従業員に影響を及ぼすため、有期契約労働者を多く雇用する企業は、契約期間や無期転換のタイミングを慎重に管理する必要があります。
また、今回の改正に対応した雇用形態ごとの労働条件を見直すことが重要です。
さらに改正後は、無期転換申込が増加することが予想されるため、それに伴った就業規則の整備も社内で検討が必要です。
今回の改正に伴った労働条件通知書の準備や就業規則の準備に未対応の企業は、早急に対策を講じることが重要です。
まとめ
2024年4月1日から、いよいよ労働条件の明示義務が変わります。
企業は従業員を採用した際、必ず「労働条件通知書」において労働条件を明示しなくてはなりません。
従来の通知書にはなかった項目が追加されるため、内容に迷った場合は厚生労働省のHPに載っている例を参考にすると良いでしょう。
同時に、今回の法改正に伴い就業規則の変更が求められる企業も増えるでしょう。
改定や見直しが必要な場合は、労務管理の専門家である社会保険労務士の協力を仰ぎつつ、法令遵守のもとで施行日までに対応と見直しを行いましょう。
最後に、無期転換ルールを回避するために、「無期転換申込権」が発生する前の雇止めや契約期間中の解雇などを行うのは、労働契約法第18条の趣旨に反しています。
この法律の目的は、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図る」ことです。
このため、これらの行為は避けるべきであり、労使間のトラブルの原因にもなり得ます。
慎重に行動し、法令を遵守することが重要です。
