試用期間終了後に本採用を拒否したいときの条件や注意点を解説
目次
多くの会社では、従業員を採用する際に3～6か月の試用期間を置いて、その適格性を判断しています。
中には、試用期間終了後に本採用を拒否したいというケースもあると思います。
そこで今回は、会社が試用期間終了後に本採用を拒否するときの条件や注意点などについて、わかりやすく解説をしたいと思います。
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試用期間終了後に本採用を拒否できる？
一般的に試用期間は、会社が従業員を採用する際に、あらかじめ実際の仕事をさせてみて、自社にとってふさわしい人材かどうかを観察し、本採用するかどうか判定するための期間です。
そのため、試用期間中の勤務態度や業務能力などから、やはり本採用をすることができないと認められるような事情がある場合には、会社は本採用を拒否することができます。
ただ、労働者の保護という点から、ささいな理由しかない場合に、会社が一方的に本採用を拒否できるというわけではありません。
つまり、会社が本採用を拒否するためには、一定の条件を満たすことが必要ということです。
試用期間終了後に会社が本採用を拒否するときの条件
会社が試用期間終了後に本採用を拒否するためには、一定の条件が必要です。
この点について判例は、会社と試用期間中の労働者との間には、会社側に解約権が留保された労働契約が成立しており、会社がその解約権を行使するためには、「客観的に合理的な理由があり社会通念上相当」といえる事情が必要としています。
「客観的に合理的な理由があり社会通念上相当」という文言は、労働契約法の解雇の規定（16条）とよく似ているため、本採用拒否はとても難しいのでは？と考える経営者や担当者の方もいるかもしれません。
ですが判例上、試用期間終了後の本採用拒否は通常の解雇と比べてハードルは低くなっています。
そもそも試用期間は、労働者の適格性を判断するための期間ですので、通常の解雇より会社側の解雇に対する判断の自由が広く認められているのです。
本採用拒否が認められたケース
試用期間終了後の本採用拒否は、通常の解雇よりもハードルが低くなっています。
実際に裁判例でも、本採用拒否が認められたケースが多くあります。
例えば、次のようなケースで、会社による本採用拒否が認められています。
- 必要とされた英語能力が不十分で協調性も欠けるなど不適格と判断されたケース
- 会社が指導や教育を繰り返しているにもかかわらず簡単な業務でミスを繰り返したケース
- 採用面接時に精通していると言っていたパソコン操作が満足に行えなかったケース
ただ、能力が不足していたとしても、会社の指導や教育によって改善が見込まれるような場合には、本採用の拒否は認められません。
また、経営上の理由など、試用期間の目的とは無関係な理由により本採用を拒否する場合は、その適否は厳しく判断される可能性があります。
本採用を拒否するときの注意点
既に説明したとおり、試用期間終了後に会社が本採用を拒否するためには「客観的に合理的な理由があり社会通念上相当」といえる事情が必要です。
どのような場合に「客観的に合理的な理由があり社会通念上相当」が認められるかについては、個別の事情によって異なりますが、特に「会社がしっかりと指導や教育を行ったかどうか」という点がとても重要です。
そもそも試用期間中の従業員は、その会社の業務について経験が少ないケースがほとんどです。
そのため会社が指導や教育を怠っているにもかかわらず、「業務が遅い」「ミスが多い」等を理由として、本採用を拒否することは、認められない可能性が高くなります。
もし、勤務状況に問題がある場合は、いきなり本採用を拒否するのではなく、教育や指導をくり返し実施して改善を促すようにしましょう。
試用期間の延長は認められる？
試用期間中の勤務態度等に問題がある場合、本採用の拒否ではなく、試用期間を延長してもう少し様子をみたいというケースもあるでしょう。
この場合、会社側は試用期間を延長することが可能です。
そもそも試用期間を置くかどうか、試用期間をどのくらいの長さにするか等について、法令上は特別の規定がありません。
そのため、必要がある場合には、試用期間を延長することが可能なのです。
ただ、試用期間中の労働者は採用してもらえるかどうかわからず、とても不安定な地位に経たされます。
そのため、会社が試用期間を延長するには、次のような事情が必要とされています。
- 就業規則などに試用期間延長に関する規定が置かれている
- 試用期間を延長することについて合理的な理由がある
- 試用期間が不相当な長期ではない
有期雇用契約を試用期間として運用するケース
有期雇用契約を試用期間として運用するケースがあります。
例えば、まず1年程度の有期雇用契約を締結したうえで、その期間中に従業員の適格性を観察し、適格性があると判断した場合には期間の定めのない雇用契約を締結し、適格性がないと判断した場合には期間満了により契約を終了させるケースです。
このような運用について判例は、その期間を設けた趣旨や目的が労働者の適格性を評価・判断するためであれば、特別の事情がない限りその期間は試用期間とするとしています。
そのため、有期雇用契約であってもそれが適格性を判断するための期間であるときは、契約を終了させるためには、「客観的に合理的な理由があり社会通念上相当」と認められることが必要になります。
もし、自社でそのような運用をしている企業については、取扱いに注意しましょう。
まとめ
試用期間終了後に本採用を拒否する場合は、「客観的に合理的な理由があり社会通念上相当」といえる事情が必要です。
ただ、試用期間の目的が、労働者の適格性を評価・観察することにあることから、通常の解雇と比べてハードルは低くなっています。
例えば、会社側がくり返し指導や教育をしたにもかかわらず、簡単な業務でミスを繰り返し、改善の様子が見られないような場合には、本採用の拒否が可能です。
「会社がしっかりと指導や教育をしていたかどうか」が大きなポイントになります。
試用期間中だけでは適格性の判断ができないという場合には、就業規則に定めがあるなど一定の要件を満たしていれば、試用期間を延長することも認められます。
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