試用期間を延長できる？認められる条件や注意点をわかりやすく解説
目次
多くの企業では、従業員を採用する際に、3～6か月程度の試用期間を置いています。
ただ、場合によっては、もう少し延長したいというケースもあるかと思います。
では、試用期間を延長することは可能なのでしょうか。
今回は、試用期間の延長について、条件や注意点などをわかりやすく解説したいと思います。
”「最新の法改正」や「人事トレンド」など、人事・労務担当者必見の資料を無料で配布中！こちらからダウンロードできます”
試用期間は延長できる？
一般的に試用期間は、従業員を本採用する前に実際に仕事をさせてみて、従業員としての適格性があるかどうか、本採用をするべきかどうかを判断する期間として設定されています。
ただ、使用期間中に遅刻や欠勤を繰り返すなど勤務態度が悪い場合や、必要とされる能力に疑いがある場合等には、適格性を判断するためにもう少し時間が欲しいというケースもあると思います。
そのような場合、会社はその従業員について試用期間を延長することができます。
そもそも、試用期間を設定するかどうか、また、その期間をどのくらいにするか等について、日本の法令に特別の規定はありません。
そのため、会社が従業員の試用期間中に、さらにその期間を延長することも可能なのです。
ただ、会社が試用期間を自由に延長できるとすると、従業員の地位はとても不安定なものになってしまいます。
そこで、会社側が試用期間を延長するためには、一定の条件を満たしていることが必要とされています。
下記では、試用期間を延長するための条件について解説をします。
試用期間の延長が認められる条件と注意点
試用期間の延長は、従業員の地位を不安定なものにするため、会社が試用期間を延長するためには、一定の条件を満たしておく必要があります。
条件を満たしていない場合、試用期間の延長は公序良俗に反するものとして無効とされる可能性があります。
試用期間の延長が認められるための条件は主に次の3点です。
- 就業規則に試用期間の延長に関する記載があること
- 延長の期間が必要かつ合理的であること
- 合理的な理由や事情があること
下記、それぞれ具体的に解説をします。
就業規則に試用期間の延長に関する記載があること
会社が従業員の試用期間を延長する場合、就業規則に延長に関する規定が置かれていることが必要です。
試用期間は従業員の地位を不安定なものにするため、会社が延長をするためには、契約上の根拠が必要になるためです。
就業規則に記載する内容としては、試用期間の延長ができるかどうかだけでなく、どのような場合に延長できるのか、また、その期間は具体的に何カ月なのか、等についても具体的に記載しておくべきです。
ただし、従業員にとって不利益とならないケースでは、就業規則に記載がなくても、試用期間の延長が認められる可能性があります。
例えば、会社側が本採用を拒否できたにもかかわらず、あえて解雇をせず適格性を再判定するために試用期間を延長するケース等です。
ただ、就業規則に明示されていないと、あとから従業員とのトラブルにつながる可能性が高くなるため、いずれにせよ就業規則に記載しておくことをおすすめします。
延長の期間が必要かつ合理的であること
試用期間を延長できる旨が、就業規則に定められていたとしても、無制限に延長できるわけではありません。
そもそも試用期間の目的は、本採用の可否を決定するために、従業員の適格性を観察・判定することにあります。
そのため、試用期間の目的に照らして、不相当に長期間となる延長は、公序良俗に反して無効とされる可能性があります。
一般的に試用期間は、3か月から6か月で設定をしている企業が多いことから、延長をする場合は、元の期間と合わせて1年以内にするとよいでしょう。
ただ、有期労働契約の場合は、その雇用期間に合わせて延長期間を設定する必要があります。
例えば、1年の雇用期間に対して6か月を超える試用期間は、適格性を判断するという点から必要性や合理性が認められないため無効と判断される可能性があります。
合理的な理由や事情があること
試用期間は労働者を不安定な地位に留め置くものですので、合理的な理由や事情なく、試用期間を延長することはできません。
試用期間の延長が認められる理由・事情としては次のようなものがあります。
- 無断欠勤や無断遅刻が多い
- 勤務態度が著しく悪く注意しても改善されない
- 法律違反があり会社の信用等に影響を与えるおそれがある
- 経歴詐称が発覚した場合
- 勤務態度や他の社員との協調性がない
軽微な違反・違法にすぎない場合や、会社の信用や実際の業務にほとんど影響がないような場合には、合理的な理由にはあたりません。
また、「仕事が遅い」「ミスが多い」など、経験の少なさに原因があるような事情については、試用期間中は当然であるとして、合理的な理由にあたらない可能性があります。
試用期間終了後に本採用を拒否できる？
試用期間中の勤務態度等によっては、本採用を拒否したいというケースもあるかと思います。
この点判例では、試用期間は解約権留保付の労働契約であって、本採用の拒否はその解約権の行使（解雇）にあたるため、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当といえる場合に限って許されるとしています。
試用期間を延長した場合、従業員は「本採用してくれるかもしれない」との期待を持つため、試用期間を延長しなかった場合と比べて、本採用の拒否が難しくなる可能性があります。
ただし、そもそも試用期間の目的は、従業員の適格性を観察・判断するという点にあることから、本採用の拒否は通常の解雇よりも認められやすいというのが判例です。
例えば、会社の求める能力に著しく不足している場合や、上司の命令に従わず他社員との協調性も欠ける場合、業務指示に全く応じないなどの場合は、本採用の拒否が認められる可能性が高いといえます。
まとめ
会社は試用期間を延長することができます。
ただ、延長には一定の条件が必要となり、会社が自由に延長できるわけではありません。
試用期間を延長するには次のような条件が必要です。
- 就業規則に試用期間の延長に関する記載があること
- 延長の期間が必要かつ合理的であること
- 合理的な理由や事情があること
試用期間といっても、会社と労働者には、解約権留保付の労働契約が成立しており、本採用を拒否するには、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当といえる事情が必要です。
また、試用期間を延長すると、労働者側に本採用への期待が生まれ、より本採用拒否が難しくなる可能性があるので注意が必要です。
試用期間の延長や本採用の拒否は、労使トラブルにつながりやすいポイントであるため、経営者や人事担当者は慎重な対応が必要です。
もし、従業員の労務管理について不明な点・わからないことなどありましたら、ぜひSATO社会保険労務士法人にご相談ください。
労務管理専門のスタッフが、会社のとるべき対応や手続きについて、わかりやすく丁寧に説明させて頂きます。
